اليوم، الإثنين 1 سبتمبر 2025، يبدأ تطبيق أحكام قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2015، والذي تم الإعلان عنه بعد انتهاء المهلة المحددة منذ صدوره في 3 مايو الماضي ونشره بالجريدة الرسمية. يهدف هذا القانون إلى تحقيق توازن مناسب بين حقوق العمال وأرباب الأعمال، مما يسهم في خلق بيئة عمل أكثر استقرارًا، وهو ما يعزز الإنتاجية ويحمي حقوق العاملين في مختلف القطاعات.
وقد نصت المادة التي تتعلق بنشر القانون على أن العمل به سيبدأ بعد مرور تسعين يومًا من تاريخ نشره، مما يعني أن التطبيق الفعلي سيبدأ في أول شهر بعد هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك، نُص على أن تطبيق الأحكام المتعلقة بإنشاء المحاكم العمالية المتخصصة سيكون اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025، وذلك وفقًا لما جاء في المادة الثالثة عشرة من مواد الإصدار، بهدف تحقيق العدالة السريعة في قضايا العمل.
في تعريفه للعامل، يشير القانون إلى أنه كل شخص يعمل بأجر لدى صاحب عمل تحت إشرافه، بينما يُعرف صاحب العمل بأنه الشخص الطبيعي أو الاعتباري الذي يوظف عاملًا أو أكثر. يمثل هذا القانون خطوة هامة نحو تطوير التشريعات الخاصة بعلاقات العمل، بما يتماشى مع احتياجات سوق العمل المصري ويعزز مناخ الاستثمار، بالإضافة إلى توفير مزيد من الحماية الاجتماعية للعاملين.
يعتبر قانون العمل الجديد المرجع الأساسي الذي ينظم علاقات العمل في مصر، حيث نص في المادة (3) على أنه القانون العام الذي يضبط هذه العلاقات، مما يعطيه دور الإطار الأساسي لتنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
كما عزز القانون من حماية كرامة العامل من خلال تحريمه لأي شكل من أشكال التشغيل قسرًا، بالإضافة إلى منع التحرش والتنمّر وأي نوع من العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي، مع الالتزام بتحديد الجزاءات التأديبية المناسبة ضمن لوائح العمل الداخلية.
ولم يغفل القانون عن مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، فقد نصت المادة (5) على عدم جواز التمييز في التوظيف أو التدريب أو ظروف العمل لأي سبب يتعلق بالدين أو الجنس أو الأصل أو الإعاقة أو الميل السياسي، ومع ذلك، منح القانون مزايا إيجابية محددة للمرأة والأطفال وذوي الإعاقة، حيث يتطلب من الوزارة المختصة وضع خطط لدمجهم في سوق العمل بالتعاون مع الجهات المعنية.
نصت المادة (6) على بطلان أي اتفاق ينتقص من حقوق العمال، حتى إذا كانت هذه الاتفاقات مسبقة على سريان القانون، مع التأكيد على استمرار المزايا الممنوحة في العقود أو اللوائح. وكما أوضحت، فإن أي تغيير في الشكل القانوني للمنشأة أو انتقال ملكيتها لن يؤثر على حقوق العمال.
بالإضافة إلى ذلك، أعفت المادة (7) العمال من الرسوم القضائية وضريبة الدمغة خلال جميع مراحل التقاضي، كما لم تشترط وجود محامٍ لتقديم صحيفة الدعوى، مما يضمن وصول العدالة بشكل يسير. كما فتحت المادة (8) المجال لتقديم حقوق العمال كأولوية على جميع أموال المدين، بما في ذلك حقوق الخزانة العامة، وجعلت اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءًا لا يتجزأ من حقوقهم.
في حال إغلاق المنشأة أو تصفيتها أو إفلاسها، أكدت المادة (9) على التزام المنشأة بتسوية حقوق العمال، مشددة على ضرورة تحديد مهلة للوفاء بذلك تحت إشراف الجهة الإدارية المختصة، وفي حال وجود أكثر من صاحب عمل، ذكرت المادة (10) المسؤولية التضامنية بينهم في تلبية الالتزامات.
كما شملت الحماية حالات الدمج أو تقسيم المنشأة أو انتقالها بأي وسيلة (المادة 11)، حيث تبقى عقود العمل سارية ويكون الخلف مسؤولًا بالتعاون مع أصحاب العمل السابقين. وأكدت المادة (12) ضرورة صرف علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، مدعومةً بسلطة المجلس القومي للأجور لتأجيل أو تخفيضها في حال وجود ظروف اقتصادية صعبة.
المادة (14) خصصت ثلث حصيلة الغرامات لصالح الوزارة المختصة بهدف استخدامها في الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتدريب العمالة غير المنتظمة، بينما يوجه الباقي إلى الخزانة العامة للدولة، وألزمت المادة (15) بتحصيل الرسوم من خلال وسائل الدفع غير النقدية وفقًا للقانون رقم 18 لسنة 2019.